洗替式
(あらいかえしき)

職種別に成果・業績・職務遂行・コンピテンシーと目標管理を体系化した評価と社員育成を成し遂げる手法。
職能資格制度の賃金の決め方の種類。考課によって決められた等級号俸に対する賃金を一定のルールに基づき加減算する。

一時金
(いちじきん)

一般的に夏と冬に支給されるボーナスのこと。電機や自動車など金属労協傘下の組合は春の労使交渉時に夏冬一括で決めている。最近では労使交渉をせずに業績に応じて自動的に支給額を決定する企業が増えている。。

インセンティブ
(いんせんてぃぶ)

目標達成を促す刺激策。企業が、従業員や販売店あるいは消費者に対して提供する報奨金や景品など。「馬ににんじん」などで例えられる。

課業
(かぎょう)

労働者が一定時間内に遂行すべき標準作業量。

基準内賃金事制度に関する用語集人
(きじゅんないちんぎん)

所定内賃金の内の一定範囲の賃金。範囲は、1.賞与・退職金等の算定基礎賃金となる賃金項目　2.賃金交渉の基礎となる賃金項目。

基本給(本給)
(きほんきゅう)

年齢、学歴、勤続年数、経験、脳力、資格、地位、職務等の属性や従事する職務を基準に決める給与。

キャリアパス
(きゃりあぱす)

企業で出世を有利にするための職務経歴。

キャリアプランニング
(きゃりあぷらんにんぐ)

生涯計画・経歴計画・専門的訓練などを経て、自分の能力を高める計画を立てること。

給与(賃金)
(きゅうよ)

労働の見返りに、使用者が給付する金銭や物品の総称。

業績給
(ぎょうせききゅう)

会社･部門などの業績に連動するようつくられた賃金･手当の一種。

業績考課
(ぎょうせきこうか)

職務遂行度を質、量の両面から評価すること。職務規準に照らして評価され、経営への貢献度を測定すること。

業績連動型
(ぎょうせきれんどうがた)

職務遂行であげた成果を配分する制度であるが、成果配分と異なり会社が一方的に決めることが多い。

勤続給
(きんぞくきゅう)

同一企業に継続勤務した年数(勤続年数)の長さに応じて、能力に関係なく昇給していく賃金形態。

勤務態度考課
(きんむたいどこうか)

情意考課と呼ばれるもの。

月給制
(げっきゅうせい)

月単位で決められた俸給が支払われる制度。完全月給制は、欠勤･遅刻に関わらず月給が全額支払われる制度。

考課
(こうか)

処遇を決定するため営業成績などを調べて報告すること。また、部下の職務についての課題を明確にし、対策を打つためにも行われる。

降格
(こうかく)

1.管理監督者としての地位を剥奪すること。
2.資格制度上の資格を低下させること。

考課者
(こうかしゃ)

考課を行う人。考課の公正を期すために単独評価を避け、従業員の直接の上司を第1次考課者、その上司を第2次考課者というように複数の考課者を置いて評価を実施する。

考課者訓練
(こうかしゃくんれん)

考課者自身の評定技術のレベルアップを計ること。評価要素、評価基準の概念や定義について、考課者間で同様の理解を得るために行われる訓練。

考課昇給
(こうかしょうきゅう)

能力や業績等の考課結果を反映させて行われる昇給のこと。

貢献度
(こうけんど)

経営者の期待値と成果の双方により評価されるもの。

号俸
(ごうほう)

賃金表の等級ごとに設定されている金額のこと。

固定給
(こていきゅう)

能率や成績に左右されずに一定額が保証されている賃金支払い形態の総称。

個別賃金
(こべつちんぎん)

労働力の質･熟練度･量など、条件を指定した、条件別の賃金のこと。

コミットメント
(こみっとめんと)

必達目標のこと。未達成の場合、具体的な形で責任を取るもの。

混合型
(こんごうがた)

基本給を分割することなく全て職務給・職能給とし、各等級の中で年齢的要素や勤続的要素を加味し、それらに応じた昇給を認める方式。

コンピテンシー
(こんぴてんしー)

一般に、高い業績を上げ続けている人の行動の仕方などに見られる特性、と定義されている。
ある職務に必要とされる知識や技能や価値観など、細分化された能力でなく、それらをまとめて一つの特性として捉えることができるもので、仕事の成果に直接影響するものとされている。職務遂行能力と行動の中間的な概念。

コンピテンシーモデル
(こんぴてんしーもでる)

特定の職務について要求されるコンピテンシーをまとめ、モデル化したもの。
コンピテンシーによって表されるその職務の人材像となる。通常、6～8項目程度で表現されることが多い。その職務で高業績をコンスタントにあげているハイパフォーマーを分析して作成するケースや、コンピテンシー・ディクショナリーから選択して作成するケースがある。

資格等級制度
(しかくとうきゅうせいど)

従業員を決められた能力や実績などにより区分けし、個別賃金に適用する制度。

仕事給
(しごときゅう)

労働者の従事する仕事の重要度、難易度、責任度や労働者の職務遂行能力を要素とした賃金のこと。

実績
(じっせき)

実際に示した功績または成績。

実績能力型人事
(じっせきのうりょくがたじんじ)

実績(成果･業績･業務遂行･コンピテンシー)と職務遂行能力を評価し、賃金に反映させる制度。

社内公募制度
(しゃないこうぼせいど)

部門の必要とされる人材を社内の中から公募する仕組み。

終身雇用制度
(しゅうしんこようせいど)

企業内組合と並ぶ、日本的労務管理の代表とされるもの。
従来日本の企業社会では、一度ある会社に就職すると、余程のことがない限り定年までその会社にいられると信じられてきた。実際、判例法理によって解雇権の濫用は厳しく制限されている。ここ数年リストラの名を借りて、実質的な退職勧奨が行われるケースや、働く側の意識の変化から、雇用の流動化が言われて久しい。
ただ、以前から大企業を中心に出向・転籍等が行われ、大卒社員で定年まで同一企業に勤め続けたのは約3割と、実質的には終身雇用は存在しなかった、という考え方もある。

昇給(昇給ピッチ)
(しょうきゅう)

給料が上がること。各人の仕事や能力などが上がれば賃金表の場所が移動する。賃金表の中の差額をピッチと言う。

賞与
(しょうよ)

臨時給与または一時金。最近は業績賞与や成果配分として支払われるケースが多い。

職位
(しょくい)

経営管理の最小単位としての個人に割り当てられる仕事。部長、課長、係長など。

職種
(しょくしゅ)

職業や職務の分類。もと、同一種の多能型熟練労働者が行った広い仕事の範囲。旋盤･鋳型･板金など。
職種から職務への仕事範囲の細分化の結果、転じて、類似の職務群をもいう。

職種給
(しょくしゅきゅう)

仕事給に同じ。

職種別賃金
(しょくしゅべつちんぎん)

ある仕事について、どの程度こなせるかによって決まる賃金。
西欧では職種別が一般的である。

職能基準
(しょくのうきじゅん)

企業が従業員に対して、習得を期待･要求している知識･技能あるいはキャリアを定めたもの。

職能給
(しょくのうきゅう)

職務遂行能力の分類･等級づけ(見習･独立･指導など)による日本独自の賃金形態。日本的職務給。
ただし、職務分析･評価はなされず、個々人の能力査定は人事考課による。

職能資格制度
(しょくのうしかくせいど)

企業の期待する職務遂行能力をどの程度有しているかによって、従業員の序列付けを行う制度。

職能要件書
(しょくのうようけんしょ)

職務遂行能力について定義したもの。

職務
(しょくむ)

経営内で仕事が同一の職位群。職位と同義にも使われる。

職務記述書
(しょくむきじゅつしょ)

職務分析によって、職務ごとに職務内容をとりまとめたもの。
職務評価を行い職務給を具体化するには不可欠なもの。適正配置やCDPにも必要となる。

職務給
(しょくむきゅう)

仕事の難易度や責任の重さなどによって給与が決まる賃金制度。年齢や資格など年功的な要素に左右されずに給与額が決まるため、社員が高齢化しても会社の賃金支払い総額は変わらない。社員の専門能力を高める効果が見込まれる。
給与は優秀な人材の流出を防ぐために、業界の相場を元に決めるのが一般的。米国では一般的な賃金制度で、日本でも年功序列型から成果主義型に賃金制度を変える過程で導入事例が増えている。

職務評価
(しょくむひょうか)

組織における各職務の相対的価値･重要度を評価すること。

ジョブローテーション
(じょぶろーてーしょん)

人材育成を目的とした定期的･計画的な異動のこと。業務上の必要性から行われる配置転換とは異なる。長期的な育成を前提に幅広い仕事を経験させることが狙い。また、同じ職務に長年携わることに伴うマンネリや弊害を防ぐ効果もある。
年功序列、終身雇用という日本的雇用慣行の下で、伝統的に行われてきた制度。

人事考課
(じんじこうか)

従業員個々の能力や勤務成績を判定すること。給与査定や人事決定の資料となる。

人事考課制度
(じんじこうかせいど)

従業員個々の能力レベル、能力の特色、能力の発揮度等を把握するために行う考課制度。

人事制度
(じんじせいど)

個別賃金を割り振るための制度。考課制度･等級制度･報酬制度の3つの要素から成り立っている。

人事考課
(じんじひょうか)

個別賃金を決定するための根拠となる実績を評価する制度。人事考課ともいう。

成果
(せいか)

経営における戦略やビジョンの実現に、従業員が発揮した実績値。

成果給
(せいかきゅう)

職能給の中で、職務遂行の結果を反映した給与。

成果主義
(せいかしゅぎ)

一定期間内で発揮された能力や成果を重視し、短期的な視点から処遇に結びつける制度。社員の潜在能力を評価することは難しいため、顕在化した成果を評価の対象とする。
短期的な利益に目を向ける傾向が強くなり弊害も多く出ているが、目標管理制度と組み合わせて評価している会社もある。

成績考課
(せいせきこうか)

考課対象期間に達成された、仕事の量と質を考課するもの。課業ごとの達成度で細かく見る場合や、目標管理制度が導入されている場合には、目標の達成度で見る。
通常は年2回考課し、賞与と昇給・昇格に反映させる。上位級ほど、この評価のウェイトが高くなる。

絶対評価
(ぜったいひょうか)

考課基準に基づき、社員一人ひとりの能力や成績、執務態度を把握する方法。職務遂行の具体的事実を考課材料として、共通のものさしである考課基準に照らして考課を行う。

相対評価
(そうたいひょうか)

考課基準に判断の根拠を求めず、人と人を比較する考課方法。全ての条件が同一の場合のみ有効。
公正な処遇や、考課結果のフィードバックを通じた能力開発に結びつけることはできない。前向きではなく、場合によっては従業員の間に軋轢を生じさせる可能性もある。

属人給
(ぞくじんきゅう)

年齢･勤続年数･学歴など属人要素により算定される給与。

組織文化
(そしきぶんか)

組織構成員間で共有化された考え方に基づく企業全体の行動原理や思考様式。

多面評価
(ためんひょうか)

人事考課における評価方法の1つ。上司側が部下を評価するという一方向の評価では、評価者の先入観や価値観に左右されやすい、という反省から生まれた。上司だけでなく、同僚･部下からの評価もあるが、評価データの参考とするケースが多い。

賃金
(ちんぎん)

労働者が労働を提供することによって受けとる報酬。労働力の価値を貨幣で表したもの。

賃金改善
(ちんぎんかいぜん)

物価上昇や生産性向上を反映して従業員全体の賃金すいじゅんを引き上げるのがベースアップ（ベア）。賃金改善はベアと異なり賃上げ原資を特定の職種や年齢層に重点配分するなど各社の人事戦略に応じて柔軟な充て方ができるようにする概念。

賃金制度
(ちんぎんせいど)

賃金総額を決定したのち、個々の従業員の賃金を決定する仕組み。

賃金体系
(ちんぎんたいけい)

従業員個々人の賃金を決定する仕組み。

賃金表
(ちんぎんひょう)

賃金体系によって決定された賃金が、全体の中でどのように位置づけられているかを具体的に一覧表にまとめたもの。

積上式
(つみあげしき)

職能資格制度の賃金の決め方の種類。考課によって決められた等級号俸に対する賃金を、一定のルールに基づき号俸を替える方式。

定期昇給（定昇）
(ていきしょうきゅう)

従業員の年齢や勤続年数、資格に基づき、年を追って自動的に賃金（基本給）を増やす仕組み。凍結・減額されれば生涯賃金が減り、年齢・勤続年数ベースでは実質的な賃下げとなる。

等級制度
(とうきゅうせいど)

社員をどのようなランクに分類するのかを決める仕組み。部長･課長といった職位による分類のほかに、職能(参与･参事･主事)や職務グレードなどによる等級制度もある。

日本型成果主義
(にほんがたせいかしゅぎ)

人材の育成に重点を置き、業績への貢献度を重視する成果主義の考え方を組み入れた制度。

年功序列主義
(ねんこうじょれつしゅぎ)

仕事に就いている長さで給与が決まる制度。最近廃止する企業が多い。

年功賃金制度
(ねんこうちんぎんせいど)

終身雇用・企業内組合と並ぶ、日本的労務管理の代表といわれるもの。同期に入社した社員は、ある時点まで同列にポストにつき、給与にもあまり差が出ない仕組み。年次が若ければ、優秀であっても一気に先輩社員を抜くことはない。
能力主義の考え方から、70年代以降職能資格制度が導入され始めたが、蓄積された能力は下がらないということで、実質的には年功的に運用されることがほとんどであった。今では、同一ポストでも給与に大きく差がつくことや、若手の抜擢人事も珍しくなくなった。

年俸制
(ねんぽうせい)

年間で定めた給与。

年齢給
(ねんれいきゅう)

年齢により賃金が決まる制度。最近廃止する企業が多い。

能率給
(のうりつきゅう)

種々の出来高給の総称。算定方式により、単純出来高給･差別出来高給･割増賃金制などに分け、また、適用対象により、個人能率給･集団能率給(生産奨励給)に大別。業績給。

能力考課
(のうりょくこうか)

役職、資格、等級等のレベルに応じた目標基準に基づき、職務別に能力の発揮度を評価すること。

能力主義
(のうりょくしゅぎ)

労働者の能力開発と育成を重視し、潜在的なものを含めた能力の伸張に応じて、長期的視点で人事考課と処遇を行うこと。年功を基準にするのではなく、社員の持っている能力を評価の対象とする考え方。
能力を客観的に評価することは極めて困難な作業のため、年功制度に近い運用になっている会社も多い。

能力主義人事管理
(のうりょくしゅぎじんじかんり)

企業が従業員の人事について学歴、年齢、勤続年数といった要素ではなく、能力に基づいた管理を行うこと。

評価制度
(ひょうかせいど)

社員をどのように評価するか決める仕組み。人事考課制度とも呼ばれる。最近は成果主義に代わり、職種別･資格等級(職能)別に仕事の役割を決め、その中から評価項目と評価基準を決める役割業績評価型の評価制度が主流を占めるようになってきた。

ベースアップ（ベア）
(べーすあっぷ)

物価上昇や生産性の向上に伴って賃金カーブ自体を底上げするのがベア。

変動給
(へんどうきゅう)

能率や成績に応じて変動する給与のこと。能率給、歩合給、出来高給などがある。

ポイント式賃金制度
(ぽいんとしきちんぎんせいど)

貢献度をポイントで蓄積し、退職金や賞与等に反映させる制度。

報酬制度
(ほうしゅうせいど)

等級制度および評価によって決定された社員の報酬を決定するためのルール。給与･賞与･退職金という報酬の種類と算出方法を定めたもの。

マトリックス組織
(まとりっくすそしき)

「機能別」「製品別」といった、複数の組織形態を組み合わせたもの。
Two‐Boss‐Sytemeの弊害に落ちりやすいのが欠点。

目標管理制度
(もくひょうかんりせいど)

あらかじめ評価者と被評価者の間で定めた目標の達成度合いにより評価する制度。
目標管理は、1945年にP.ドラッカーにより、「目標による管理と自己統制によるマネジメント」として提唱された。目標管理は、まず自らの目標を上司の助言を受けまた個人の自主性・自発性を尊重し設定する。これによって、真に目標に向かって動機付けることが可能になる。この制度の問題点としては、
1.低い目標を設定しがち
2.短期間で成果の分かるもの
3.評価基準の設定が曖昧で評価者の影響を受けやすい
という点が挙げられる。

役割主義
(やくわりしゅぎ)

『職種別職務遂行』と『チャレンジ目標』を評価する評価手法。仕事で成し遂げるべきことに着目した言葉。
人事考課の中では、否定形業務の多いホワイトカラーに向いている。これに対し、ブルーカラーはプロセス重視の職務主義が向いていると言われる。
職種別･資格等級別に成果や役割･遂行業務･保有すべき能力等を決め、その発揮具合で評価する制度。

労働分配率
(ろうどうぶんぱいりつ)

企業が生み出した付加価値のうち、人件費にかかったコストを示す比率。
付加価値額は利払後利益や減価償却費、配当金、税金などを加える

洗替式
(あらいかえしき)

職種別に成果・業績・職務遂行・コンピテンシーと目標管理を体系化した評価と社員育成を成し遂げる手法。
職能資格制度の賃金の決め方の種類。考課によって決められた等級号俸に対する賃金を一定のルールに基づき加減算する。

一時金
(いちじきん)

一般的に夏と冬に支給されるボーナスのこと。電機や自動車など金属労協傘下の組合は春の労使交渉時に夏冬一括で決めている。最近では労使交渉をせずに業績に応じて自動的に支給額を決定する企業が増えている。。

インセンティブ
(いんせんてぃぶ)

目標達成を促す刺激策。企業が、従業員や販売店あるいは消費者に対して提供する報奨金や景品など。「馬ににんじん」などで例えられる。

課業
(かぎょう)

労働者が一定時間内に遂行すべき標準作業量。

基準内賃金
(きじゅんないちんぎん)

所定内賃金の内の一定範囲の賃金。範囲は、1.賞与・退職金等の算定基礎賃金となる賃金項目　2.賃金交渉の基礎となる賃金項目。

基本給(本給)
(きほんきゅう)

年齢、学歴、勤続年数、経験、脳力、資格、地位、職務等の属性や従事する職務を基準に決める給与。

キャリアパス
(きゃりあぱす)

企業で出世を有利にするための職務経歴。

キャリアプランニング
(きゃりあぷらんにんぐ)

生涯計画・経歴計画・専門的訓練などを経て、自分の能力を高める計画を立てること。

給与(賃金)
(きゅうよ)

労働の見返りに、使用者が給付する金銭や物品の総称。

業績給
(ぎょうせききゅう)

会社･部門などの業績に連動するようつくられた賃金･手当の一種。

業績考課
(ぎょうせきこうか)

職務遂行度を質、量の両面から評価すること。職務規準に照らして評価され、経営への貢献度を測定すること。

業績連動型
(ぎょうせきれんどうがた)

職務遂行であげた成果を配分する制度であるが、成果配分と異なり会社が一方的に決めることが多い。

勤続給
(きんぞくきゅう)

同一企業に継続勤務した年数(勤続年数)の長さに応じて、能力に関係なく昇給していく賃金形態。

勤務態度考課
(きんむたいどこうか)

情意考課と呼ばれるもの。

月給制
(げっきゅうせい)

月単位で決められた俸給が支払われる制度。完全月給制は、欠勤･遅刻に関わらず月給が全額支払われる制度。

考課
(こうか)

処遇を決定するため営業成績などを調べて報告すること。また、部下の職務についての課題を明確にし、対策を打つためにも行われる。

降格
(こうかく)

1.管理監督者としての地位を剥奪すること。
2.資格制度上の資格を低下させること。

考課者
(こうかしゃ)

考課を行う人。考課の公正を期すために単独評価を避け、従業員の直接の上司を第1次考課者、その上司を第2次考課者というように複数の考課者を置いて評価を実施する。

考課者訓練
(こうかしゃくんれん)

考課者自身の評定技術のレベルアップを計ること。評価要素、評価基準の概念や定義について、考課者間で同様の理解を得るために行われる訓練。

考課昇給
(こうかしょうきゅう)

能力や業績等の考課結果を反映させて行われる昇給のこと。

貢献度
(こうけんど)

経営者の期待値と成果の双方により評価されるもの。

号俸
(ごうほう)

賃金表の等級ごとに設定されている金額のこと。

固定給
(こていきゅう)

能率や成績に左右されずに一定額が保証されている賃金支払い形態の総称。

個別賃金
(こべつちんぎん)

労働力の質･熟練度･量など、条件を指定した、条件別の賃金のこと。

コミットメント
(こみっとめんと)

必達目標のこと。未達成の場合、具体的な形で責任を取るもの。

混合型
(こんごうがた)

基本給を分割することなく全て職務給・職能給とし、各等級の中で年齢的要素や勤続的要素を加味し、それらに応じた昇給を認める方式。

コンピテンシー
(こんぴてんしー)

一般に、高い業績を上げ続けている人の行動の仕方などに見られる特性、と定義されている。
ある職務に必要とされる知識や技能や価値観など、細分化された能力でなく、それらをまとめて一つの特性として捉えることができるもので、仕事の成果に直接影響するものとされている。職務遂行能力と行動の中間的な概念。

コンピテンシーモデル
(こんぴてんしーもでる)

特定の職務について要求されるコンピテンシーをまとめ、モデル化したもの。
コンピテンシーによって表されるその職務の人材像となる。通常、6～8項目程度で表現されることが多い。その職務で高業績をコンスタントにあげているハイパフォーマーを分析して作成するケースや、コンピテンシー・ディクショナリーから選択して作成するケースがある。

資格等級制度
(しかくとうきゅうせいど)

従業員を決められた能力や実績などにより区分けし、個別賃金に適用する制度。

仕事給
(しごときゅう)

労働者の従事する仕事の重要度、難易度、責任度や労働者の職務遂行能力を要素とした賃金のこと。

実績
(じっせき)

実際に示した功績または成績。

実績能力型人事
(じっせきのうりょくがたじんじ)

実績(成果･業績･業務遂行･コンピテンシー)と職務遂行能力を評価し、賃金に反映させる制度。

社内公募制度
(しゃないこうぼせいど)

部門の必要とされる人材を社内の中から公募する仕組み。

終身雇用制度
(しゅうしんこようせいど)

企業内組合と並ぶ、日本的労務管理の代表とされるもの。
従来日本の企業社会では、一度ある会社に就職すると、余程のことがない限り定年までその会社にいられると信じられてきた。実際、判例法理によって解雇権の濫用は厳しく制限されている。ここ数年リストラの名を借りて、実質的な退職勧奨が行われるケースや、働く側の意識の変化から、雇用の流動化が言われて久しい。
ただ、以前から大企業を中心に出向・転籍等が行われ、大卒社員で定年まで同一企業に勤め続けたのは約3割と、実質的には終身雇用は存在しなかった、という考え方もある。

昇給(昇給ピッチ)
(しょうきゅう)

給料が上がること。各人の仕事や能力などが上がれば賃金表の場所が移動する。賃金表の中の差額をピッチと言う。

賞与
(しょうよ)

臨時給与または一時金。最近は業績賞与や成果配分として支払われるケースが多い。

職位
(しょくい)

経営管理の最小単位としての個人に割り当てられる仕事。部長、課長、係長など。

職種
(しょくしゅ)

職業や職務の分類。もと、同一種の多能型熟練労働者が行った広い仕事の範囲。旋盤･鋳型･板金など。
職種から職務への仕事範囲の細分化の結果、転じて、類似の職務群をもいう。

職種給
(しょくしゅきゅう)

仕事給に同じ。

職種別賃金
(しょくしゅべつちんぎん)

ある仕事について、どの程度こなせるかによって決まる賃金。
西欧では職種別が一般的である。

職能基準
(しょくのうきじゅん)

企業が従業員に対して、習得を期待･要求している知識･技能あるいはキャリアを定めたもの。

職能給
(しょくのうきゅう)

職務遂行能力の分類･等級づけ(見習･独立･指導など)による日本独自の賃金形態。日本的職務給。
ただし、職務分析･評価はなされず、個々人の能力査定は人事考課による。

職能資格制度
(しょくのうしかくせいど)

企業の期待する職務遂行能力をどの程度有しているかによって、従業員の序列付けを行う制度。

職能要件書
(しょくのうようけんしょ)

職務遂行能力について定義したもの。

職務
(しょくむ)

経営内で仕事が同一の職位群。職位と同義にも使われる。

職務記述書
(しょくむきじゅつしょ)

職務分析によって、職務ごとに職務内容をとりまとめたもの。
職務評価を行い職務給を具体化するには不可欠なもの。適正配置やCDPにも必要となる。

職務給
(しょくむきゅう)

仕事の難易度や責任の重さなどによって給与が決まる賃金制度。年齢や資格など年功的な要素に左右されずに給与額が決まるため、社員が高齢化しても会社の賃金支払い総額は変わらない。社員の専門能力を高める効果が見込まれる。
給与は優秀な人材の流出を防ぐために、業界の相場を元に決めるのが一般的。米国では一般的な賃金制度で、日本でも年功序列型から成果主義型に賃金制度を変える過程で導入事例が増えている。

職務評価
(しょくむひょうか)

組織における各職務の相対的価値･重要度を評価すること。

ジョブローテーション
(じょぶろーてーしょん)

人材育成を目的とした定期的･計画的な異動のこと。業務上の必要性から行われる配置転換とは異なる。長期的な育成を前提に幅広い仕事を経験させることが狙い。また、同じ職務に長年携わることに伴うマンネリや弊害を防ぐ効果もある。
年功序列、終身雇用という日本的雇用慣行の下で、伝統的に行われてきた制度。

人事考課
(じんじこうか)

従業員個々の能力や勤務成績を判定すること。給与査定や人事決定の資料となる。

人事考課制度
(じんじこうかせいど)

従業員個々の能力レベル、能力の特色、能力の発揮度等を把握するために行う評価制度。

人事制度
(じんじせいど)

個別賃金を割り振るための制度。評価制度･等級制度･報酬制度の3つの要素から成り立っている。

人事考課
(じんじひょうか)

個別賃金を決定するための根拠となる実績を評価する制度。人事考課ともいう。

成果
(せいか)

経営における戦略やビジョンの実現に、従業員が発揮した実績値。

成果給
(せいかきゅう)

職能給の中で、職務遂行の結果を反映した給与。

成果主義
(せいかしゅぎ)

一定期間内で発揮された能力や成果を重視し、短期的な視点から処遇に結びつける制度。社員の潜在能力を評価することは難しいため、顕在化した成果を評価の対象とする。
短期的な利益に目を向ける傾向が強くなり弊害も多く出ているが、目標管理制度と組み合わせて評価している会社もある。

成績考課
(せいせきこうか)

考課対象期間に達成された、仕事の量と質を考課するもの。課業ごとの達成度で細かく見る場合や、目標管理制度が導入されている場合には、目標の達成度で見る。
通常は年2回考課し、賞与と昇給・昇格に反映させる。上位級ほど、この評価のウェイトが高くなる。

絶対評価
(ぜったいひょうか)

考課基準に基づき、社員一人ひとりの能力や成績、執務態度を把握する方法。職務遂行の具体的事実を考課材料として、共通のものさしである考課基準に照らして考課を行う。

相対評価
(そうたいひょうか)

考課基準に判断の根拠を求めず、人と人を比較する考課方法。全ての条件が同一の場合のみ有効。
公正な処遇や、考課結果のフィードバックを通じた能力開発に結びつけることはできない。前向きではなく、場合によっては従業員の間に軋轢を生じさせる可能性もある。

属人給
(ぞくじんきゅう)

年齢･勤続年数･学歴など属人要素により算定される給与。

組織文化
(そしきぶんか)

組織構成員間で共有化された考え方に基づく企業全体の行動原理や思考様式。

多面評価
(ためんひょうか)

人事考課における評価方法の1つ。上司側が部下を評価するという一方向の評価では、評価者の先入観や価値観に左右されやすい、という反省から生まれた。上司だけでなく、同僚･部下からの評価もあるが、評価データの参考とするケースが多い。

賃金
(ちんぎん)

労働者が労働を提供することによって受けとる報酬。労働力の価値を貨幣で表したもの。

賃金改善
(ちんぎんかいぜん)

物価上昇や生産性向上を反映して従業員全体の賃金すいじゅんを引き上げるのがベースアップ（ベア）。賃金改善はベアと異なり賃上げ原資を特定の職種や年齢層に重点配分するなど各社の人事戦略に応じて柔軟な充て方ができるようにする概念。

賃金制度
(ちんぎんせいど)

賃金総額を決定したのち、個々の従業員の賃金を決定する仕組み。

賃金体系
(ちんぎんたいけい)

従業員個々人の賃金を決定する仕組み。

賃金表
(ちんぎんひょう)

賃金体系によって決定された賃金が、全体の中でどのように位置づけられているかを具体的に一覧表にまとめたもの。

積上式
(つみあげしき)

職能資格制度の賃金の決め方の種類。考課によって決められた等級号俸に対する賃金を、一定のルールに基づき号俸を替える方式。

定期昇給（定昇）
(ていきしょうきゅう)

従業員の年齢や勤続年数、資格に基づき、年を追って自動的に賃金（基本給）を増やす仕組み。凍結・減額されれば生涯賃金が減り、年齢・勤続年数ベースでは実質的な賃下げとなる。

等級制度
(とうきゅうせいど)

社員をどのようなランクに分類するのかを決める仕組み。部長･課長といった職位による分類のほかに、職能(参与･参事･主事)や職務グレードなどによる等級制度もある。

日本型成果主義
(にほんがたせいかしゅぎ)

人材の育成に重点を置き、業績への貢献度を重視する成果主義の考え方を組み入れた制度。

年功序列主義
(ねんこうじょれつしゅぎ)

仕事に就いている長さで給与が決まる制度。最近廃止する企業が多い。

年功賃金制度
(ねんこうちんぎんせいど)

終身雇用・企業内組合と並ぶ、日本的労務管理の代表といわれるもの。同期に入社した社員は、ある時点まで同列にポストにつき、給与にもあまり差が出ない仕組み。年次が若ければ、優秀であっても一気に先輩社員を抜くことはない。
能力主義の考え方から、70年代以降職能資格制度が導入され始めたが、蓄積された能力は下がらないということで、実質的には年功的に運用されることがほとんどであった。今では、同一ポストでも給与に大きく差がつくことや、若手の抜擢人事も珍しくなくなった。

年俸制
(ねんぽうせい)

年間で定めた給与。

年齢給
(ねんれいきゅう)

年齢により賃金が決まる制度。最近廃止する企業が多い。

能率給
(のうりつきゅう)

種々の出来高給の総称。算定方式により、単純出来高給･差別出来高給･割増賃金制などに分け、また、適用対象により、個人能率給･集団能率給(生産奨励給)に大別。業績給。

能力考課
(のうりょくこうか)

役職、資格、等級等のレベルに応じた目標基準に基づき、職務別に能力の発揮度を評価すること。

能力主義
(のうりょくしゅぎ)

労働者の能力開発と育成を重視し、潜在的なものを含めた能力の伸張に応じて、長期的視点で人事考課と処遇を行うこと。年功を基準にするのではなく、社員の持っている能力を評価の対象とする考え方。
能力を客観的に評価することは極めて困難な作業のため、年功制度に近い運用になっている会社も多い。

能力主義人事管理
(のうりょくしゅぎじんじかんり)

企業が従業員の人事について学歴、年齢、勤続年数といった要素ではなく、能力に基づいた管理を行うこと。

評価制度
(ひょうかせいど)

社員をどのように評価するか決める仕組み。人事考課制度とも呼ばれる。最近は成果主義に代わり、職種別･資格等級(職能)別に仕事の役割を決め、その中から評価項目と評価基準を決める役割業績評価型の評価制度が主流を占めるようになってきた。

ベースアップ（ベア）
(べーすあっぷ)

物価上昇や生産性の向上に伴って賃金カーブ自体を底上げするのがベア。

変動給
(へんどうきゅう)

能率や成績に応じて変動する給与のこと。能率給、歩合給、出来高給などがある。

ポイント式賃金制度
(ぽいんとしきちんぎんせいど)

貢献度をポイントで蓄積し、退職金や賞与等に反映させる制度。

報酬制度
(ほうしゅうせいど)

等級制度および評価によって決定された社員の報酬を決定するためのルール。給与･賞与･退職金という報酬の種類と算出方法を定めたもの。

マトリックス組織
(まとりっくすそしき)

「機能別」「製品別」といった、複数の組織形態を組み合わせたもの。
Two‐Boss‐Sytemeの弊害に落ちりやすいのが欠点。

目標管理制度
(もくひょうかんりせいど)

あらかじめ評価者と被評価者の間で定めた目標の達成度合いにより評価する制度。
目標管理は、1945年にP.ドラッカーにより、「目標による管理と自己統制によるマネジメント」として提唱された。目標管理は、まず自らの目標を上司の助言を受けまた個人の自主性・自発性を尊重し設定する。これによって、真に目標に向かって動機付けることが可能になる。この制度の問題点としては、
1.低い目標を設定しがち
2.短期間で成果の分かるもの
3.評価基準の設定が曖昧で評価者の影響を受けやすい
という点が挙げられる。

役割主義
(やくわりしゅぎ)

『職種別職務遂行』と『チャレンジ目標』を評価する評価手法。仕事で成し遂げるべきことに着目した言葉。
人事考課の中では、否定形業務の多いホワイトカラーに向いている。これに対し、ブルーカラーはプロセス重視の職務主義が向いていると言われる。
職種別･資格等級別に成果や役割･遂行業務･保有すべき能力等を決め、その発揮具合で評価する制度。

労働分配率
(ろうどうぶんぱいりつ)

企業が生み出した付加価値のうち、人件費にかかったコストを示す比率。
付加価値額は利払後利益や減価償却費、配当金、税金などを加える